Solicitar la extinción por modificación sustancial de las condiciones de trabajo
Modificación de las condiciones de trabajo por la empresa
El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores permite al empresario modificar de manera unilateral y definitiva las condiciones laborales fundamentales de la relación laboral, siempre que siga el procedimiento adecuado y tenga unas causas que lo justifiquen.
A través de este procedimiento, el empresario puede, por ejemplo; modificar la jornada laboral, reducir el salario de las personas trabajadoras (siempre que se respete el salario mínimo recogido en el convenio colectivo), reducir el horario, cambiar las funciones….
Ante esta modificación, la persona trabajadora tiene las siguientes opciones:
- Aceptar la medida.
- Impugnar la medida ante los tribunales en un plazo de 20 días hábiles desde la notificación de la modificación.
- Solicitar la extinción de la relación laboral con derecho a una indemnización de 20 días por año trabajador con un máximo de 9 meses y derecho a la prestación por desempleo.
¿Toda modificación de las condiciones laborales es sustancial?
No, no toda modificación de las condiciones laborales se considera sustancial. La duda siempre será si una modificación es sustancial, dicho de otro modo, importante y relevante.
No plantea problemas aquellas que sean consideradas directamente por la empresa como sustancial en la comunicación que realiza al trabajador, pero, por otro lado, que la empresa no lo considere como sustancial, no quiere decir que no se así.
En otras palabras, no habrá duda del carácter sustancial si la empresa así lo comunica, pero que éste considere que no es sustancial, no quiere decir que no lo sea.
El tribunal Supremo, en lo que podemos citar la Sentencia del 29 de noviembre de 2017, indica de una manera amplia que: «por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral».
Derecho a solicitar la extinción de la relación laboral y a desempleo
El artículo 41 del Estatuto de los trabajadores establece que en caso de que la modificación sustancial provoque un perjuicio a la persona trabajadora tendrá derecho a solicitar la extinción de la relación laboral con una indemnización de veinte días de salario por año trabajado con un máximo de nueve meses. (Aquí tienes un modelo para solicitar la extinción)
La clave de este derecho es la existencia de un perjuicio en la modificación sustancial realizada.
La carga de la prueba en el proceso judicial de acreditar ese perjuicio recae íntegramente en la persona trabajadora, recordemos que para ello podemos valernos de cuantos medios consideremos necesarios.
Por otro lado, esta tipo de extinción siempre genera el derecho a cobrar el paro, siempre que hayamos cotizado lo suficiente para ello.
El derecho a desempleo se tiene si se ha cotizado al menos 360 días en los últimos seis años como explico en este artículo, si se ha cotizado menos, pero más de 180 días, puede que tengamos derecho a un subsidio de desempleo.
Por último, si la modificación realizada atenta directamente contra la dignidad del trabajador, podremos solicitar la extinción en virtud del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores con derecho a la indemnización por despido improcedente.
Procedimiento Judicial y daños perjuicios, ¿tengo que seguir acudiendo a mi puesto de trabajo?
Este procedimiento es una reclamación de derecho, por lo que no tiene ninguna cuestión procesal especial. También sería así, si queremos solicitar la extinción por vía del artículo 50 del ET. Es más, en un mismo procedimiento se podría instar la extinción vía artículo 50 y subsidiariamente por vía del artículo 41 del Estatuto.
En primer lugar se presenta una papeleta de conciliación laboral, y, en caso de no alcanzar un acuerdo en dicho procedimiento se deberá presentar una demanda ante los tribunales.
En el procedimiento judicial se puede solicitar una indemnización de daños y perjuicios, aunque la duda será como cuantificarla.
La gran problemática de estas cuestiones es si el trabajador tiene que seguir acudiendo a su puesto de trabajo.
En principio, sí, la persona trabajadora tiene que seguir acudiendo a su puesto de trabajo.
Este comportamiento tiene un riesgo, si se considera que no existe derecho a la extinción, tendrá los mismos efectos que una baja voluntaria.
Además, no estará en situación legal de desempleo, es decir, no podrá cobrar la prestación hasta que la sentencia no ratifique que la extinción es derivada de la modificación sustancial.
Impugnar la modificación y solicitar la extinción
En primer lugar, conviene aclarar que no es necesario impugnar la decisión empresarial para tener derecho a solicitar la extinción, ya que este es un derecho de extinción es un derecho autónomo. (Sentencia del TS de 18 de septiembre de 2009)
En segundo lugar, si el trabajador impugna la medida ante los tribunales, no pierde el derecho a solicitar la extinción de la relación laboral.
Ahora bien, una vez finalizado el procedimiento judicial, en virtud del artículo 138 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, si la sentencia declara que la medida empresarial es correcto, la sentencia podrá conceder un plazo de quince días para que la persona trabajadora pueda optar por la extinción de la relación laboral.
Plazos para solicitar la extinción
El artículo 138 de la Ley reguladora de la Jurisdicción social establece un plazo de 20 días hábiles en caso de impugnación de la medida ante los tribunales.
Sin embargo, no se ha establecido ningún plazo para solicitar la extinción, a excepción del plazo de 15 días indicado en el apartado anterior en caso de impugnación.
Cálculo de la indemnización correspondiente
La indemnización es de 20 días por año trabajado con un máximo de nueve meses.
Este límite de nueve meses indica que, por ejemplo, para un trabajador que obre 25.000 € anuales, el máximo que recibirá de indemnización será de 18.750 €.
Este tope sólo afectar a aquellos trabajadores que tengan una antigüedad superior a trece años y medio.
El salario regulador para calcular la indemnización es el mismo que el utilizado en caso de despido
Ahora bien, en caso de que exista una reducción de salario, puede que en el momento que solicitemos la extinción nuestro salario sea inferior una vez aplicada la modificación, por ello, se debe coger siempre el salario que teníamos sin la aplicación de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
